Bireysel İş Hukuku Tanım ve Kapsamı

BİREYSEL İŞ HUKUKU KAVRAMI VE KAPSAMI

Bireysel İş hukukuna ait kurallar değişik yasalar çerçevesinde düzenlenmiştir. Bu kapsamda Borçlar Kanununun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri, 4857 sayılı İş Kanunu, Deniz İş kanunu, Basın İş Kanunu bireysel iş hukukuna giren temel yasalardır. Bunun yanında “Hafta Tatili Kanun” “Öğle Dinlenmesi Kanunu”, “Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun” da bu alana yönelik düzenlemelerin yapıldığı yasalara örnektir.

İş Kanununa Tabi Olmayan İşler

Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde İş Kanunu hükümleri uygulanmaz;




  1. a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
  2. b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
  3. c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
  4. d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
  5. e) Ev hizmetlerinde,
  6. f) İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,
  7. g) Sporcular hakkında,
  8. h) Rehabilite edilenler hakkında,

ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

Şu kadar ki;

  1. a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
  2. b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
  3. c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,
  4. d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
  5. e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,
  6. f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,

İş Kanununa tabidir.

HİZMET SÖZLEŞMESİ

Tanım ve Şekil

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir. Yazılı, sözlü hatta örtülü biçimde yapılabilir. Fakat yasa bazı sözleşmelerin yazılı bir şekilde yapılmasını şart koşmuş olabilir. Örneğin, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. Ayrıca, “takım sözleşmesi”, “çağrı üzerine çalışmaya ilişkin iş sözleşmesi”, Basın İş Kanunu ile Deniz İş Kanunu Kapsamındaki sözleşmeler ile İş Kanununa tabi olan özel öğretim kurumlarındaki öğretmen ve yöneticilerle birer yıllık yapılan sözleşmelerinde yazı biçimde yapılması gerekmektedir.

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.

İş kanununda her ne kadar iş sözleşmenin özel bir şekle tabi olmadığı yazılsada ispat açısından yazılı sözleşmenin delil olarak kullanılması daha güçlüdür. Ancak özel okul öğretmen ve yöneticileri ile yapılan sözleşmelerin dışındakiler geçerlilik şartı değildir. Sözleşme yazılı biçimde yapılmasa da ispatlanmak koşuluyla geçerlidir. Bu nedenle iş sözleşmesinin yazılı yapılmasında yarar vardır. Bir iş sözleşmesinde aşağıdaki hususların dahil olması tavsiye olunur.

1-İşveren ve işçinin ad ve kimlikleri,

2-Yapılacak iş,

3-İşyerinin adresi,

4-Süresi belirli sözleşmelerde sözleşmenin süresi,

5-Ücret, ödeme şekli ve zamanı,

6-Var ise tarafların ileri sürdükleri özel şartlar,

7-Hizmet akdinin yapıldığı gün,

8-Tarafların imzası.

 

Hizmet Sözleşmesinin Öğeleri

İŞ ( ÇALIŞMA )

BAĞIMLILIK

ÜCRET

 

İş Çalışma Unsuru

Hizmet sözleşmesinden söz edebilmek için bir işin üslenilmesi zorunludur. İş sözleşmesine göre ifa edilen edimin işverene ait işyerinde ifası gerekmediği gibi, bizzat işverene sunulması da zorunlu değildir.

Bağımlılık Unsuru

İşçinin, işverenin emri altında ve ona bağlı olarak çalışması gerekir. Hizmet sözleşmesini diğer iş görmeye ilişkin akitlerden ayıran özellik “bağımlı iş görme”dir.

Ücret Unsuru

İş sözleşmesinin zorunlu bir öğesi, işçinin çalışmasının bir ücret karşılığında olmasıdır. Bizzat kanunen öngörülmüştür.

 

Hizmet Sözleşmesinin Tarafları ve Tarafların Ehliyeti

Hizmet sözleşmesinin tarafları “işçi” ve “işveren” dir. Hizmet sözleşmesinin geçerli biçimde kurulabilmesi için, sözleşmeye taraf olan kişilerin tam fiil ehliyetine sahip olması gerekir. Ayırt etme gücüne sahip olup, küçük ve kısıtlı olan kişiler yasal temsilcilerinin rızasıyla bizzat kendileri veya onlar adına yasal temsilcileri tarafından yapılabilir. Ayrıca bir meslek ya da sanatla uğraşması için izin verilen sezgin küçük rızaya gerek kalmadan sözleşme yapabilir.

Ayıt etme gücü bulunmayan birisi adına yasal temsilcinin geçerli bir sözleşme yapabilmesi ise sözleşmenin hangi tarafın ayırt etme gücünden yoksunluğuna bağlıdır. Eğer işçi tarafı sezgin değilse kanuni temsilcisi aracılığı ile dahi hizmet sözleşmesi yapamaz. Bu karşın işveren tarafı ayırt etme gücünden yoksunluğu durumunda kanuni temsilcisi onun adına geçerli bir hizmet sözleşmesi yapabilirler.

Sözleşmenin İçeriği

Hizmet sözleşmesinin içeriği, emredici hukuk kurallarına, kişilik haklarına, genel ahlaka ve kamu düzenine aykırı olmamak ve imkansızlık içermemelidir. Örneğin işçiye ödenecek en az asgari ücrettir. Bunun altında ödenmesini öngören hizmet sözleşmesi emredici kurallara aykırı olduğundan geçersizdir.

Hizmet Sözleşmesinin Serbestçe veya Zorla Kurulması

Tarafların hizmet sözleşmesi yapıp yapmama konusunda serbestliğe sahiptirler. Ancak kanun bazen, bu serbestliğe sözleşme yapılması ya da yapılmaması yönünde sınır getirebilmektedir. Kimi kurallar, genel olarak belli bir yaştan yahut belli işlere yönelik olarak belli bir yaştan aşağı kimselerle sözleşme yapmayı yasaklar. Örneğin, 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler.( İş K. 71 ) ya da Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır. ( İş K. 72 )

Bu yasak bazen, işçinin cinsiyet, hamilelik ve annelik gibi durumları da kapsayabilir. Örneğin, Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. ( İş K. 74 )

Hizmet sözleşmesinin taraflar açısından serbestçe belirlenebilme serbestliğinin yanı sıra, hizmet sözleşmesi kurmada tarafları zorunlu tuttuğu durumlarda vardır.

İşverene Hizmet Sözleşmesi Yapma Zorunluluğu Getiren Yasal Düzenlemeler

İşten Topluca Çıkarılanların Yeniden İşe Alınması

İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.

Askerlik veya Diğer Kanuni Ödev Yüzünden İş İlişkisi Sona Erenlerin Yeniden İşe Alınması

İş K. m. 27/IV’e göre, “Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçilerden bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek için başvuranları, işverenler boş yerlere öncelikle işe alma zorundadırlar”.Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

Özürlü ve Sabıkalı ( Eski Hükümlüyü ) ve Terör Mağdurunu İşe Alma Zorunluluğu

İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç özürlü, kamu işyerlerinde ise yüzde dört özürlü ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.

Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Oranın hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür. İşyerinin işçisi iken sakatlananlara öncelik tanınır.

İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile sağlarlar. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin nitelikleri, hangi işlerde çalıştırılabilecekleri, bunların işyerlerinde genel hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma ile mesleğe yöneltilmeleri, mesleki yönden işverence nasıl işe alınacakları, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.

Yer altı ve su altı işlerinde özürlü işçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümler uyarınca işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.

Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder.

İş Kanunu`na aykırı davranarak, yükümlü olduğu halde özürlü ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her özürlü ve eski hükümlü ve çalıştırmadığı her ay için 2010 yılı için 1.552 TL idari para cezası verilecek kamu kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulmayacaktır.

İş yeri Hekimi ve İş Güvenliği Uzmanı Çalıştırma Zorunluluğu

İşyeri sağlık ve güvenlik birimleri ile ortak sağlık ve güvenlik birimleri hakkında yönetmelik ile, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yer alan;

İşyeri sağlık ve güvenlik biriminin oluşturulması veya işyeri dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alınması ile işyeri hekimi ve gereğinde diğer personelin görevlendirilmesi bakımından devamlı olarak en az 50 işçi çalıştırılan işyerlerini,

İş güvenliği uzmanı mühendis veya teknik elemanın görevlendirilmesi bakımından sanayiden sayılan işlerin yapıldığı ve devamlı olarak en az 50 işçi çalıştırılan işyerlerini kapsar.

İşverenler, işyerlerinde, sağlıklı ve güvenli çalışma ortamını sağlamak amacıyla; iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini belirlemek, almak, uygulanmasını izlemek, denetlemek ve geliştirmek, iş kazası ve meslek hastalıklarını önlemek, işçilere ilkyardım ve acil müdahale ile önleyici ve koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerini vermekle yükümlüdür.

İşverenler, devamlı olarak en az 50 işçi çalıştırdıkları işyerlerinde bu hizmeti vermek için, işyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturmakla ve bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gereğinde diğer personeli ve sanayiden sayılan işlerde bir veya birden fazla iş güvenliği uzmanını görevlendirmekle yükümlüdürler. İşverenler, bu yükümlülüklerini, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin tamamını veya bir kısmını işyeri dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden alarak da yerine getirebilirler.

İşyerinde sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesinden işveren sorumludur. Ortak sağlık ve güvenlik biriminden hizmet alınması işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. İşçilerin iş sağlığı ve güvenliği konusundaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluğunu etkilemez.

İşçilere verilecek iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri ve ilgili eğitimler işçilere mali yük getirmeyecek şekilde ve dinlenme süreleri dışında düzenlenir. Eğitimlerde geçen süre çalışma süresinden sayılır. İşverenlerin bu alanda yapmak zorunda oldukları görevleri yerine getirmemenin cezası 1.145 TL dir.

Sendika Yöneticilerinin Yeniden İşe Alınması:

Sendika ve konfederasyonların yönetim kurullarında veya başkanlığında görev aldığı için kendi isteği ile çalıştığı işyerlerinden ayrılan işçiler, bu görevlerinin seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi istekleriyle çekilmek suretiyle son bulması halinde, ayrıldıkları işyerinde işe yeniden alınmalarını istedikleri takdirde, işveren, talep tarihinden itibaren en geç bir ay içinde bu işçileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe, diğer isteklilere nazaran öncelik vererek almak zorundadır. Bu takdirde, işçinin eski kıdem hakları ve ücreti saklıdır. Bu hak, sendika veya konfederasyonlardaki yöneticilik görevinin sona ermesinden başlayarak üç ay içinde kullanılabilir.

Hizmet Sözleşmesi Türleri

Sürekli ve Süreksiz İşlerdeki İş Sözleşmeleri

Sürekli ve süreksiz iş ayrımı sözleşmenin taraflarının belirledikleri bir süre olmayıp işin niteliğinden kaynaklanan bir olgudur. İş kanunu 10. maddesine göre nitelikleri bakımından en çok 30 gün süren işler süreksiz işler, bundan fazla süren işler ise süreli işlerdir.

Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir.

Kısmi Süreli ve Tam Süreli İş Sözleşmesi

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.

İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.

Çağrı Üzerine

Çalışma Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.

İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

Ödünç ( Geçici ) İş İlişkisi

İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür.

Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.

İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.

İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır.

İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi hükümleri saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır.

Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez. Geçici iş ilişkisi kurabilmek için işverenin tek taraflı kararı yeterli olmamakta, mutlaka işçinin rızası şartı aranmaktadır. İşçinin rızasının alınmasına da şekil şartı getirilerek, işçinin ancak yazılı rızası alınarak geçici iş ilişkisinin kurulabileceği belirtilmiştir.

Deneme süreli iş sözleşmesi

Hizmet sözleşmesi yapmak için bir araya gelen taraflar kesin olarak sözleşme yapmadan önce birbirinin işe uygunluğunu denemek isteyebilirler. İşte bu amaçla hizmet sözleşmesi yapılırken ya da ondan önce deneme amaçlı yapılan bir sözleşmedir. Hizmet sözleşmesi başlayıp yürürlüğe girdikten sonra deneme süresi getirilemez.

Deneme amaçlı sözleşme, iş kanunu kapsamındaki belirli ve belirsiz hizmet sözleşmesinde uygulanabilir. Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresi içinde her iki tarafta istedikleri zaman birbirine tazminat ödemeden sözleşmeyi feshedebilir. Deneme süresi içinde sözleşme feshedilmediği taktirde, hizmet sözleşmesi kesin olarak bağlayıcı bir hal alır. Deneme süresi içinde, tarafların birbirine karşı hak ve borçları vardır. Deneme süresinin varlığı, işçinin bu süre içinde sigortasız çalıştırılmasını haklı göstermez ve bu durumdaki işven ilgili kanun uyarınca idari para cezasından kurtulamaz.

İhbar tazminatı açısından, deneme süresi içinde tarafların iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak feshedebileceğini açıkça belirtmektedir. İş Kanunu’nda, kıdem tazminatı ve iş güvencesi hükümlerinin aksine, ihbar öneli ve ihbar tazminatı için herhangi bir asgari çalışma şartı aranmamıştır. Bu nedenle, deneme kaydının bulunmadığı hallerde, iş sözleşmesi 1 gün bile sürse en az 2 hafta ihbar öneli / ihbar tazminatı söz konusu olacaktır. Deneme süresinin varlığı halinde ise, iş sözleşmesini deneme süresi içinde feshedecek olan işçi ve işveren açısından, bildirim şartı ve ihbar tazminatı yükümlülüğü bulunmamaktadır. Ancak, deneme süresi geçtikten sonra yapılan fesihlerde – doğal olarak- deneme kaydından yararlanılması mümkün değildir.

İş güvencesi, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin açısından, İş güvencesi, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin gibi haklar, 6 ay veya 1 yıl gibi süreler geçtikten sonra hak kazanıldığından, 2 veya 4 aylık deneme süresinin varlığı bu hakları etkilememektedir. Bu hakların elde edilmesi için aranan çalışma süresinin hesabında, deneme süreleri de çalışma süresinden sayılacaktır.

Ücret, fazla çalışma, tatil mesaisi ve diğer işçilik hakları açısından, İş kanunun 15. maddenin son cümlesinde “İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.” Denilmek suretiyle bu durum vurgulanmıştır. Bu nedenle, işçinin deneme süresi içinde çalıştığı süreye ilişkin normal günlük ücretleri, varsa fazla çalışmalara ilişkin ücret hakları, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde ücretli dinlenme hakkı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmışsa ilave ücret hakkı ve iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmelerinde öngörülen tüm işçilik hakları, öngörülen şartların gerçekleşmesi halinde deneme süresinde de söz konusu olacaktır.

Takım sözleşmesi

Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.

Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir. Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır.

 

Kaynak: Av.Mert Bilge Kahraman’ın katkıları için teşekkür ederiz.

Yazının tüm hakları www.nedenisguvenligi.com‘a ve yazarlara aittir. Telif hakları kanunu gereğince kopyalanamaz ve/veya farklı bir yerde kullanılamaz. Ancak alıntı yapıldığında link ve adres verilmek zorundadır.

-1
Makaleyi Oylar mısınız?
[Total: 4 Average: 4.8]

Cevap Bırakın

error: İçerik Korunmaktadır!
Devamını oku:
iş güvenliği uzmanları
ISO 9001 Kalite Yönetim Sistemi

ISO 9001 Kalite Yönetim Sistemi Günümüz koşullarında bilgi, teknoloji ve iletişim alanında yaşanan büyük gelişmeler toplumları kıyasıya bir rekabete ve...

Kapat