Türkiye’de İş Güvenliği Kültürü!

Güvenlik Kültürü Tanımı

Örgütsel kültürün bir parçası olarak iş güvenliği kültürü ile ilgili literatürde farklı boyutlara vurgu yapılan pek çok tanım söz konusudur. Özkan ve Lajunen (2003:3) tarafından güvenlik kültürü şu şekilde tanımlanır ;

“Güvenliği veya emniyeti tehdit edebilecek davranış veya uygulamalarla bunların yer aldığı ortak kullanım veya etki alanında bulunan canlıların veya nesnelerin (örneğin, teçhizat, araç vb.) zararını en aza indirmeyi amaçlayan, güvenlik veya emniyete öncelik veren algılar, inançlar, tutumlar, kurallar, roller, sosyal, teknik ve politik uygulamalarla, yetkinlikler ve sorumluluk hislerinin bütünüdür.”

Türkiye’de Toplumsal Kültürün İş Güvenliği Kültürüne Etkisi

Toplumsal kültürün iş güvenliği kültürüne etkisini ortaya koyabilmek için bu çalışmada; Hofstede’in kültürel boyutlar teorisi, kadercilik ve dış kontrol inancı, bize bir şey olmaz anlayışı ile aşırı güven ve korku kültürü ile ifade edebileceğimiz ölüm korkusuna karşı işsizlik ve açlık ikilemi boyutlarından faydalanılmaktadır.

Hofstede’in Kültürel Boyutlar Teorisi

Güvenlik, risk, sağlık vb. konulardaki değerler sosyalleşme süreciyle beraber oluşur. Bu açıdan hem makro anlamda toplumda, hem de mikro açıdan örgütlerde meydana gelen pek çok iş kazası sosyalleşme süreciyle ve toplumsal kültürel boyutlarla yakından ilgilidir. Güvenlik ve risk konusundaki kültürel değerler, örgütsel kültürü ve dolayısıyla örgütlerin güvenlik kültürünü doğrudan etkiler. Toplumsal kültürle ilgili çok sayıda çalışma mevcuttur. Bu çalışmalardan özellikle Hofstede’in kültürel boyutlar teorisi, örgüt sosyolojisi alanındaki pek çok konuyla ilişkilendirilir. Güvenlik kültürü konusu irdelenirken bu teori, kişilerin belirli davranış ve tutumlarının anlaşılması ve yorumlanmasına katkı sağlamaktadır. Toplumları kültürel boyutları açısından sınıflandıran Hofstede (2001:29)’e göre kültürler; belirsizlikten kaçınma, güç aralığı, toplulukçuluk/bireycilik, erillik/dişillik ve uzun/kısa dönem eğilimli olmalarına göre beş şekilde incelenebilir.

Hofstede’in çalışması bütüncül bir şekilde değerlendirildiğinde, Türkiye belirsizlikten kaçınmanın, güç aralığının, toplulukçuluğun ve dişilliğin yüksek olduğu ülkeler arasında yer almaktadır (Erkenekli, 2011:13-14). Aynı şekilde, Gürbüz ve Bingöl (2007) tarafından kamu ve özel sektör yöneticileri arasında yapılan araştırma da aynı bulguları desteklemektedir. Bu boyutlara daha sonra eklenen uzun/kısa dönem eğilimli olma boyutuyla ilgili olarak, Türkiye’de kısa dönem eğiliminin oldukça fazla olduğunu söylemek mümkündür. Her bir boyut ayrı ayrı ele alınarak örgütlerdeki güvenlik kültürü açısından aşağıdaki gibi saptamalara ulaşmak mümkündür.

Belirsizlikten Kaçınma Boyutu

Hofstede’in yapmış olduğu sınıflandırmada Türkiye’nin “belirsizlikten kaçınma”nın yüksek olduğu kültürler içinde olduğu görülmektedir.

Bu kültürel boyut iş güvenliği açısından da çok önemlidir. Çünkü belirsizlikten kaçınma yükseldikçe iş güvenliğinin öneminin artabileceği anlaşılmaktadır. Bu boyut “grup üyelerinin belirsiz ya da açıkça tanımlanıp yapılandırılmamış durumlara ne derece uyum sağlayabildiklerini gösteren yapısal ve zihinsel süreçleri gösterir. Belirsizlikten kaçınmanın yüksek olduğu toplumlarda ise insanlar, yapılandırılmamış ve riskli durumlarda rahatsızlık hissederken, belirsizlikten kaçınmanın düşük olduğu toplumlarda insanlar risk almaya daha çok isteklidirler ve belirsizliği daha kolay tolere edebilirler”. Ancak, buradaki risk alma davranışı, bireylerin kesin kural arayışı nedeniyle kendilerine verilen emirleri sorgulamaksızın yerine getirmesi değildir. Aksine özellikle güvenlik söz  konusu olduğunda, mevcut kural veya emirleri sorgulayarak gerektiğinde inisiyatif alma davranışı olarak yorumlamak gerekir.

Dolayısıyla belirsizlikten kaçınmanın yüksek olduğu toplumlarda, bireyler belirsizlik karşısında hissettikleri güvensizlik duygusunu yaşamamak için yeni bir davranış biçimi geliştirirler. Bu davranış ise, kurallar çerçevesinde hareket etmek ve üstlerinin kendileri için yol göstericiliğinin kabulü biçiminde somutlaşmaktadır. Yasal açıdan zorunluluğu bulunan veya örgütler tarafından özellikle yazılı olarak oluşturulan bu kurallar, eğer ciddi yaptırımlarla da donatılırsa, bireyler açısından uygulanabilirliği artar.

Belirsizlikten kaçınma boyutu ile risk alma davranışları arasında bir ilişki bulunmaktadır. Özellikle çalışma ortamında risk alma davranışı, iş güvenliği açısından kazaların artışına neden olabilmektedir. Ülkemizde risk alma davranışlarının fazla görüldüğü, kural ihlallerinin yaşamın her alanında gözlenen bir davranış biçimi olduğu gözlenmektedir. Güvenlikle ilgili kurallara uyma davranışının yerleştirilmesi uzun dönemde gerçekleştirilebilir. Hofstede’in kültürel boyutlar sınıflandırmasında Türkiye’nin belirsizlikten kaçınmanın yüksek olduğu ülkeler  arasında yer alması, iş kazalarının yüksekliğiyle bir çelişki oluşturuyor gibi bir algıya neden olabilir. Madem ki, kültürel değerlerimize göre belirsizlikten kaçarak kural arayışı içinde oluyoruz, neden iş güvenliği ile ilgili kurallara kolay uyum sağlayamıyoruz? Ya da çalışanlar veya bütün olarak örgüt bireyleri hangi kurallara uyum sağlıyor? Güvenlik ile ilgili kuralların önemsenmemesi, aksine güvenlik açısından risk oluşturan bazı kuralların ise hiç sorgulanmadan benimsenmesi konusunun bu çalışmanın diğer kısımlarında da belirtilen birçok nedeni vardır. Ancak bu ikilemin nasıl ortadan kalktığını yorumlayabilmek için “güç aralığı” kültürel boyutunun da analiz edilmesi gerekmektedir.

Güç Aralığı Boyutu

Hofstede (2001:87)’in sınıflandırmasına göre Türkiye, güç aralığının yüksek olduğu kültürler içinde yer almaktadır.
Güç aralığının yüksek olduğu toplumlarda ise “üstlerin verdiği emirler sorgulanmadan yerine getirilir; yöneticilerin daha güçlü olduğuna inanılır”. Ayrıca bu toplumlarda sosyal statü göstergelerine fazlaca değer verilir ve saygı gösterilir.
Öte yandan güç aralığının fazla olduğu örgütlerin aynen geleneksel aileler gibi algılandığını belirten Barutçugil (2011:87)’e göre; “aile içindeki koruyucu-cezalandırıcı babanın rolünü üstlenen patron, çalışanlarını fiziksel, ekonomik ve sosyal anlamda korur ve gözetir. Karşılığında da oğulun babaya itaati gibi koşulsuz saygı ve sadakat bekler”. Bu durum, genel olarak örgütlerde ve işyerlerinde amirlerin verdiği emrin tam bir itaatle yerine getirilmesine neden olur. Çünkü çalışan, belirsizlikten kaçınmak için bir yandan yazılı veya yazısız kuralları benimserken, öte yandan üstleri tarafından kendisine yapılan bilgilendirmeye sadakatle güvenir ve inanır. Bu nedenle belirsizlikten kaçınma boyutu ile güç aralığı boyutunun birlikte değerlendirilmesi gerekir.

Örgütler toplumun bir görünümü olduğu için, aile içindeki güç ilişkileri aslında bu konuda açıklayıcı olmaktadır. Her ne kadar modernleşme süreci toplumumuzda aile yapısını değiştirmeye başladıysa da, hala “baba”nın güçlü bir otoriteye sahip olduğu gözlenmektedir. Aile içerisinde gücü elinde bulunduran babanın, kararların alınma veya uygulanmasında söz sahibi olması; bu kararlara itaat biraz zayıflasa da hala varlığını sürdürmektedir. Dolayısıyla kararın yanlışlığını veya doğruluğunu sorgulamak çok zordur. Bu itaatin karşılığında ise “baba”, koruyucu olarak kabul edilir.

Sonuç olarak, güç aralığı ile iş yaşamında güvenlikle ilgili bireysel hatalar arasında bir ilişki oluşabilir. Öte yandan bu kişilerin potansiyel riskleri rapor etme eğilimleri oldukça yüksektir. Bu örgütlerde böylelikle riskler uzaklaştırılmış olur. Diğer bir anlatımla, güç aralığının düşük olmasıyla bireyler, ileride gerçekleşme potansiyeli yüksek olan iş kazalarını engelleme gücüne sahip olabilir. İşyerlerinde gerek yasal gerekse örgüt tarafından oluşturulan iş
güvenliği kurallarına karşı gözlemlenen herhangi bir aksaklığın rapor edilmesi, yüksek güç aralığının olduğu toplumlarda çok zordur. Örgütlerin günümüzde buna benzer sorunların bildirilmesini teşvik için “sorun bildirme mekanizmaları” oluşturmaya başlamaları ilerisi için ümit vericidir. Çünkü bu tür davranışlar gösteren kişiler ihbarcılıkla suçlanarak dışlamaya maruz kalabilmektedir. Ülkemizde Sağlık Bakanlığı tarafından oluşturulan tıbbi hata bildirme olarak bilinen “güvenlik raporlama sistemi”, kişinin bir anlamda kendi kendini ihbar etmesine dayanan bir sistem olarak güvenlik kültürünün oluşturulmasında son derece olumlu bir uygulamadır.

Bu bulgular değerlendirildiğinde, güç aralığının yüksek olduğu toplumlarda iş güvenliğinin pek önemsenmediği anlaşılmaktadır. Bu nedenle güç aralığı yüksek olan ülkemizde güvenlik kültürünün oluşturulması ile ilgili yoğun çalışmaların yapılması gerektiği açıktır.

 

Toplulukçuluk-Bireycilik Boyutu

Hofstede (2001:215)’in yapmış olduğu sınıflandırmaya göre Türkiye bireyciliğin düşük, “toplulukçu” değerlerin ise egemen olduğu bir ülkedir.

“Toplulukçu kültüre sahip aileler çocuklarını itaat, dürüstlük, güvenilirlik ve görev sorumluluğu bilinciyle yetiştirirken bireyselci tarza sahip aileler çocuklarının yetiştirilmesinde yaratıcılığı, araştırmacılığı ve kendine yeterliliği” vurgular (Barutçugil, 2011:86) Dolayısıyla bu şekilde yetiştirilen kişiler kendilerini diğerlerinden bağımsız bir birey olarak tanımlar ve bireysel çıkarların üstünlüğüne inanırlar.

Sosyo-ekonomik düzeyi yüksek olan kişilerin bireyci değerlere daha fazla yöneldikleri, hem günlük yaşamda hem de iş yaşamında gözlenmektedir. Hofstede’in bulguları değerlendirildiğinde, ortalama Türk vatandaşının genellikle daha az bireyci olduğunu söylemek mümkündür. Ülkemizde her ne kadar batılı bireyci değerleri öngören mekanizmalar olsa da, toplumsal kültürün toplulukçu eğilimi güçlendirdiğini belirtmektedir. Ülkemizde bireyciliği yükselten tüm gelişmelere rağmen, toplumsal kültürün örgütler ve bireyler üzerinde etkisinin oldukça güçlü olduğu anlaşılmaktadır.

Ülkemizde birçok açıdan olumlu etkileri gözlenen “toplulukçu” kültürün iş güvenliği kültürü söz konusu olduğunda olumsuz etkilerinin daha yoğun olduğu anlaşılmaktadır. Pozitif güvenlik kültürünün oluşturulması için bu olumsuz yönleri olumluya çevirebilecek örgütsel politikaların üretilmesine ihtiyaç vardır.

Erillik-Dişillik Boyutu

Hofstede (2001:286)’in yapmış olduğu sınıflandırmaya göre, Türkiye’de beklenenin aksine eril değerlere göre “dişil” değerlerin daha güçlü olduğu anlaşılmaktadır.

Barutçugil (2011:87)’e göre dişil kültürler; “alçak gönüllülüğün, duyarlılığın, ilişkilerin, yaşam kalitesinin, insana ilginin önemsendiği, cinsiyete dayalı rol ayrımlarının açık olmadığı, uyum, anlayış, işbirliği ve dayanışmanın özendirildiği kültürü” ifade etmektedir. Hofstede’in bir toplumun eril veya dişil olarak değerlendirme kriterlerini; “eğer bir toplumda atılganlık, para elde etme ve materyalist eğilimler egemen değer olarak öne çıkıyorsa, insana verilen önem arka planda kalıyorsa bu toplumların egemen değerlerinin eril kültürü öne aldığı söylenebilir. Dişil kültürün göstergeleriyse, insanlar arası ilişkilere ve insana verilen önem, yaşamın genel niteliğini önde tutmak  biçiminde ortaya çıkmaktadır” şeklinde açıklamışlardır.

Toplumumuzda dişil kültürel boyutun daha güçlü çıkmış olması biraz şaşırtıcı olabilir ve Hofstede’in yapmış olduğu analizdeki diğer kültürel boyutlarla çelişiyor gibi gözükebilir. Ancak, toplumsal açıdan değerlendirildiğinde, kültürümüzde aslında yaygın olarak dişil değerlerin benimsendiği anlaşılmaktadır.

Güvenlik kültürü açısından dişil değerlerin etkisi iki farklı şekilde ortaya çıkabilir. Birincisi, özellikle “insanların güvenliği” temel amaç olduğu için dişil değerler olarak nitelendirilen sevgi, merhamet gibi değerlere uygun davranışlar, günlük yaşam ve iş yaşamında güvenliği olumlu etkileyecektir. Bu değerlere uygun olarak oluşturulan  örgüt kültürü, her kademedeki kişiyi “iş güvenliği”ne uygun davranışlar konusunda yönlendirecektir. İkinci etki ise, güvenliksiz davranışlarda bulunan kişilere karşı geliştirilen gereksiz “müsamaha”, toplumda ve örgütte çatışmadan uzak durmak için bazı güvenliksiz davranışların göz ardı edilmesi gibi davranışların ortaya çıkmasına neden olacaktır. Bu açıdan değerlendirildiğinde, dişil kültürel değerlerin bir yandan güvenli davranışı desteklerken, öte yandan güvenli davranışın önünde bir engel oluşturduğunu söylemek mümkündür.

Uzun Dönem-Kısa Dönem Eğilimi Boyutu

Hofstede’in kültürel boyutlar sınıflandırmasına daha sonra eklenen diğer kültürel boyut ise uzun/kısa dönem eğilimidir. Hofstede bu boyutu daha sonra yapmış olduğu çalışmalar sonucunda eklemiştir. Bu kültürel boyutla ilgili olarak Türkiye’de “kısa dönem eğilimi”nin daha güçlü olduğu söylenebilir.

“Uzun dönem eğilimi olan toplumlarda, kişiler eylemlerinin sonuçlarını uzun vadede göreceklerini kabullenirler. Fakat bu toplumlarda işlerle ilgili süreçler uzun zamana yayılabilir” (Tatlıoğlu, 2012:88). Bireylerin kısa veya uzun dönem perspektifleri hem günlük yaşamda hem de iş yaşamında etkilidir. Gürbüz ve Bingöl (2007:74)’e göre; “uzun vadeli yönelim; stratejik planlara, gelecekteki ödüllere, kararlılığa olan yönelimi gösterir. Kısa vadeli yönelim ise; geleneklere bağlılığı, uzun vadeli beklentiler yerine günü kurtarmayı ve sosyal yükümlülükleri korumayı esas alarak halihazırdaki duruma odaklanır”. Her iki bakış açısından anlaşılacağı üzere, uzun dönem eğilimine sahip olan kültürlerde kişiler, eylemlerinin sonuçlarının uzun vadede gerçekleşeceğini bilirler. Hofstede ve Minkov (2010:497), uzun ve kısa dönem eğilimli kültürler arasındaki farkı, çalışma yaşamı boyutuyla değerlendirmektedir. Uzun dönem eğilimli olan kültürlerde öğrenme, dürüstlük, uyum, sorumluluk ve öz disiplin gibi değerler hâkim olup, çalışanlar ve yöneticiler genellikle benzer duyguları paylaşırlar; kısa dönem eğilimli kültürlerde ise özgürlük, haklar, başarı, kendini düşünme gibi değerler hâkim olup, yöneticilerin genellikle kâra odaklanmaları, her iki grubu karşı kutba itmektedir. Anlaşılacağı üzere, kısa dönem eğilimli kültürlerde, uzun dönemde ortaya çıkabilecek yararlardan ziyade, kısa dönemde ortaya çıkacak yarara odaklanma söz konusudur.

Öte yandan gelir dağılımındaki adaletsizliklerin giderilerek çalışanların ekonomik anlamda güçlendirilmesi, uzun döneme odaklanmaları açısından son derece önemli bir husustur.

 

Kadercilik ve Dış Kontrol İnancı

Kişilerin yaşamın farklı dönemlerinde karşılaştıkları durumlara karşı geliştirmiş oldukları çeşitli düşünce şekilleri bulunmaktadır. Karşılaştıkları her türlü iyi veya kötü durumu nasıl algıladıkları, kişilerin sosyalleşme sürecinde edindikleri değerlerle ve dini inançlarıyla yakından ilişkilidir.

Çalışma ilişkilerinin temsili açısından edebi eserler, bu algılama biçimlerini oldukça etkileyici bir anlatımla ortaya koymaktadır. Orhan Kemal’in “Bereketli Topraklar Üzerinde” adlı romanının Müftüoğlu ve Hacısalihoğlu (2008) tarafından çalışma ilişkileri açısından analizi, bu yaklaşıma güzel bir örnek teşkil etmektedir. Güvenlik kültürünün kadercilik ve dış kontrol inancıyla ilişkisini yansıtması açısından bu analiz önemli ipuçları vermektedir. Adı geçen romanda, mevsimlik işçilik yapmak üzere Sivas’taki köylerinden Çukurova’ya göç eden üç köylü arkadaşın hikâyesi anlatılmaktadır. Hikâyede;

yapılan iş dolayısıyla oluşan ve işverenin bakım sorumluluğunda olan hastalığın, işveren tarafından üstlenilmemesi nedeniyle; hastalığıyla baş başa kalan emekçinin, bakımsızlıkla gelen ölümü, Hasan ve arkadaşları tarafından “alınyazısı” ve “Allah’ın emri” gibi kabul edici bir yaklaşımla karşılanır. Köy yaşantısında, tarımsal alandaki ilişkiler içinde işlerden doğan aksaklıkların çözümü çoğu zaman kaderci bir bakış açısıyla karşılandığından; yeni ve farklı ilişkilerin söz konusu olduğu bir ortama geçildiğinde de benzer bakış açıları sürdürülür. Çünkü olağanüstü durumlarda kadercilik tutumu, yüzyıllardır bilinen tek tutumdur”

Bu hikâyeden yola çıkarak, kişilerin başlarına gelen herhangi bir iş güvenliği sorununun, hatta ölümle sonuçlanan bir durumun bile dış kontrol yoluyla ifade edildiği, edilgen bir yaklaşımla bu durumu kabul etme yolunun seçildiği ya da seçmek zorunda kalındığı anlaşılmaktadır.

Dolayısıyla dış kontrol inancı ve kadercilik yaklaşımının, Türk toplum yapısında baskın olarak yer alan yüksek belirsizlikten kaçınma ve toplulukçu kültürle de genel olarak uyumlu olduğu görülmektedir.

Bu bakış açısını kamuda çalışanların kontrol odağının belirlenmesi ve belirsizliğe tolerans düzeyinin araştırıldığı çalışmada (Tabak ve Erkuş, 2008:224) da görmek mümkündür. Adı geçen çalışmada, iç kontrol odağına sahip olan bireylerin belirsizliğe tolerans puan ortalamaları arasında istatistiksel olarak anlamlı farklılık olduğu, iç kontrol odağına sahip bireylerin belirsizliğe tolerans düzeylerinin dış kontrol odaklı bireylere oranla daha yüksek olduğu belirlenmiştir. Sonuç olarak, dış kontrol odağına sahip olma, belirsizlikten kaçınma, güç mesafesinin fazla olması ve toplulukçu değerler birbirleriyle etkileşim halindedir.

Dolayısıyla atıf teorisi, çalışanların dışsal kontrol inancını destekler niteliktedir. Diğer bir anlatımla, kendisiyle ilgili olmayan birtakım çevresel faktörler nedeniyle iş kazalarının yaşandığı algısı, çalışanların benimsediği bir yaklaşım olabilmektedir. Bunun sonucu olarak, meydana gelen iş kazalarında bireysel davranışların etkisi olduğu gerçeğinden uzaklaşılmış olur.

Ülkemizde yaşanan iş kazalarının tüm yükümlülüğünün “kader”e bırakılmasının toplum tarafından kabul edilmemesi yönünde bir anlayışın son yıllarda yaygınlaştığı gözlenmektedir. Nitekim Öz İplik-İş sendikası tarafından yürütülen ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından desteklenen “iş kazası kader değildir” projesi kapsamında verilen eğitimlerle bu farkındalık oluşturulmaya çalışılmaktadır. Adı geçen projenin tanıtımında; “çeşitli iş kazaları konusunda bilgilerini güncellemek ve eğitimlerle farkındalık yaratmak, işçilerde geçici iş göremezlik ödeneği alınan hastalık olaylarının sayısını azaltıcı, iş sağlığını, iş verimliliğini ve ulusal ekonomiyi koruyucu tedbirlerin alınmasına yönelik uygun zemin oluşturmak” genel hedef olarak belirtilmiştir

Özellikle madencilik sektöründe meydana gelen ölümlü iş kazalarının değerlendirmesi yapılırken kullanılan “iş kazası bu sektörün doğasında vardır” söylemi, farklı bakış açılarına göre değerlendirilebilir. Şöyle ki, bu söylemi “madencilik sektöründe ölümle sonuçlanabilen iş kazası olağandır. Bu nedenle bu kazalar doğaldır, bunu abartmaya gerek yoktur. Çalışanlar ve toplum da bu kabulle ölümleri doğal karşılamalıdır” şeklinde kaderci bir yaklaşımla ele alanlar bulunmaktadır. Hâlbuki aynı söylemi “madencilik sektöründe gerekli önlemler alınmadığında ölümcül iş kazaları çok fazla olabiliyor. Çünkü bu sektör iş kazaları açısından yüksek risk içeren bir sektördür. Bu nedenle, gerekli tüm yasal ve ahlâki sorumlulukları tüm tarafların yerine getirerek, riski en aza indirmek temel hedef olmalıdır. Bu ise hepimizin sorumluluğudur.” şeklinde kadere iman anlayışıyla yorumlamak da mümkündür.

Kadercilik eğiliminin pasiflik, önlem almama ve risk alma gibi olumsuz davranış örüntüleriyle ilişkili olduğu düşüncesiyle çeşitli araştırmalar yapılmıştır. Bu araştırmalar sonucunda, kadercilik eğiliminin, risk almayı arttırdığı ve önlem almayı azalttığına yönelik bulgulara ulaşılmıştır. Dolayısıyla kadercilik anlayışının, doğrudan iş güvenliği kültürünün oluşumunu zedeleyen bir yaklaşım olduğu açıktır.

“Bize Bir Şey Olmaz” Anlayışı ve Aşırı Güven Duygusu

Toplumsal güvenlik kültürünün bir yansıması olarak bize bir şey olmaz anlayışı ve aşırı güven duygusu çalışma yaşamında olduğu kadar gündelik yaşamda da gözlenmektedir. Aslında bu yaklaşım yaşantımızda bazen olumlu, ama çoğunlukla olumsuz sonuçlara neden olur.

Bize bir şey olmaz anlayışı toplumsal kültürümüzde içselleştirilen, çok kişi tarafından da benimsenen ve olumsuz sonuçlara neden olan bir yaklaşımdır. Nitekim yurt dışında yaşayan vatandaşlarımız ile ilgili olan şu haber son derece önemlidir:

“ABD’deki batı sahillerini vuran Irene Kasırgası yüzünden milyonlarca kişiye evlerini terk etmeleri çağrısında bulunuldu. 2.5 milyon New Yorklu evlerini, iş yerlerini terk edip şehirden tahliye olurken Türklere ait dükkanlar ışıl ışıldı. ‘Bize bir şey olmaz’ mantığını ABD’de de bırakmayan gurbetçilerimiz kasırgadan korkmadığını açık açık gösterdi. AIDS’ten, trafik kazalarından, depremden korkmayan Türkler kasırgaya da meydan okudu” .

 

İlgili haberden de anlaşılacağı gibi riskli durumlardan kaçınmamanın ve gerekli önlemleri almamanın ardındaki düşünce yapısının, bize bir şey olmaz anlayışı ve aşırı güven olduğu görülmektedir. Nitekim doğal afetlerle ilgili çok acil bir şekilde yerine getirilmesi gereken yükümlülüklerden de toplum olarak benzer gerekçelerle uzaklaşıldığı gözlenmektedir.

Aşırı güvene dayalı olarak gelişen bize bir şey olmaz anlayışının temelindeki nedenlerden biri de bilgisizliktir. Bu nedenle, çalışanların iş güvenliği ile ilgili konularda bilgilendirilmesi büyük önem taşımaktadır. Kişilerin belirli tehlike ve riskler konusunda farkındalıklarının arttırılması, ancak etkin bir eğitim süreciyle mümkündür.

Toplumsal kültürümüzün desteklediği aşırı güvene dayalı bize bir şey olmaz anlayışının çalışma yaşamında neden olacağı iş kazalarını azaltmak açısından, bu anlayış üzerinde yoğun çalışmaların ve eğitimlerin verilmesi gerekliliği ortaya çıkmaktadır.

Ölüm Korkusuna Karşı İşsizlik ve Açlık İkilemi

Günlük yaşamda ve çalışma yaşamında ortaya çıkan kazaların bireylerin yaşamı üzerindeki etkisi, çoğu kez tahmin edilenden yüksektir. Herhangi bir iş kazası, birey ve ailesi açısından çok dramatik sonuçlar yaratabilmektedir. Nitekim Rıfat Ilgaz’ın 1943 yılında yayımlanan ve “Kasnağından fırlayan kayışa kaptırdın mı kolunu Aliş’im!” dizesiyle başlayan Alişim adlı şiiri, “iş kazalarının iktisadi boyutları yanında, hiçbir istatistiğin ya da akademik çalışmanın kavrayamayacağı insani boyutlarıyla ve sonuçlarıyla yansıtmaktadır”

Adı geçen şiirde iş kazasına uğrayan bir kişi için ortaya çıkan mağduriyetin ne kadar büyük ve tahmin edilemez olduğu çarpıcı bir şekilde anlatılmaktadır. Bu durumda akla, “madem ölümcül olmayan iş kazalarının bile birey ve toplum üzerindeki etkisi bu kadar büyüktür, öyleyse tüm riskleri bildiği ve güvenliksiz çalışma koşullarının bilincinde olduğu halde kişiler, neden böyle işyerlerinde çalışmaya devam etmektedirler?” sorusu gelmektedir. Bu sorunun tartışılabilir pek çok cevabı olabilir. Ancak toplumsal açıdan değerlendirildiğinde, korku kültürünün çok fazla etkili olduğu gözlenmektedir.

İşsiz kalma korkusu, iş güvenliğini iki şekilde etkileyebilir. İlk etki, çalışanların işsiz kalma korkusu nedeniyle, güvenliksiz koşullarda yasal korumanın dışında çalışmak zorunda kalmalarıdır. İkinci etki ise, yine aynı korku nedeniyle çalışanların psikolojik baskı hissederek daha dikkatsiz, yoğun ve hızlı çalışmalarıdır. İşsiz
kalma korkusu her iki durumda da iş kazalarının artmasına neden olur.

Çalışanların işlerini kaybetme kaygısı taşımaları, iş güvenliği önlemleri ile ilgili haklarını talep etmelerini de engelleyebilmektedir. İşini kaybettiğinde başka bir iş bulabilme olasılığının düşük olması gerçeği, duyulan bu kaygının şiddetini de yükseltmektedir. Bu durumda, çalışanlar, ideal bir çalışan olarak görünme çabasının sonucu olarak, iş güvenliği ile ilgili haklarını kullanamayan ya da hak ihlallerine ses çıkarmama stratejisi izleyen bir profil çizebilmektedir. Çünkü ancak bu sayede işlerini kaybetmeyeceklerini düşünmektedirler. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisinden hareketle, çalışanların fizyolojik ihtiyaçları karşılanmadan, çalışma yaşamındaki tehlikelere karşı güvenlik gereksinimini yerine getirmesi oldukça güçtür. Dolayısıyla anılan teorinin alt basamağında belirtilen “temel insan ihtiyaçlarının yerine getirilmesinden sonra iş sahalarına iş sağlığı ve güvenliği kural ve hedeflerini tam anlamıyla yerleştirerek yüksek düzeyli verimlilik değerleri elde etmek daha mümkün ve daha kolay olacaktır”. 

İşsizliğin yüksek olduğu dönemlerde, kişiler için ilk amaç istihdam edilmektir. Bu nedenle çalışma yaşamında güvenlikle ilgili taleplerin çok kolay ötelenebildiği görülmektedir.

İşçilerin güvenliksiz çalışma koşullarını ve kaza riskini bile bile çalışmaya devam etmelerinin nedenlerinden belki de en önemlisi, bu olumsuz koşullara razı olmak zorunda kalmalarıdır. Şöyle ki, başka herhangi bir iş bulma olanağı olmayan kişiler, mevcut olumsuz çalışma koşullarını iyileştirme yönünde bir güce sahip değilse, karşısında iki seçenek olduğunu düşünebilir. İlk seçenek, iş kazası riskini kabul ederek mevcut çalışma koşullarına razı olmaktır. Bu seçenek kişinin ve ailesinin açlığını ortadan kaldırmakta, ama güvensiz koşullar nedeniyle hastalık ve ölüm riskini barındırmaktadır. İkinci seçenek ise, o işyerinde çalışmamaktır. Bu seçenek kişi ve ailesi açısından açlıkla karşı karşıya kalmak anlamına gelmektedir. Çünkü emek gelirinden başka geliri olmayan kişiler için çalışmak bir zorunluluktur. Nitekim ülkemizde özellikle madencilikte yaşanan iş kazaları söz konusu olduğunda bu durumu gözlemlemek mümkündür. Çalışanlar için işsiz kalmak kesin açlık anlamına gelirken; güvensiz koşullarda çalışmanın sonucu ise, iş kazasına uğramak ihtimalidir. Özet olarak ifade etmek gerekirse, kişiler ölümle sonuçlanabilecek bir iş kazası yaşama ihtimaline karşılık, işsiz kalarak açlıkla mücadele etme arasında ikilem yaşamaktadır.

Sonuç

Her toplumun kendine has bir kültürel yapısı vardır. Toplumsal kültürde yaşanan değişimler genellikle uzun bir zaman alır. Güvenlik ihtiyacı, farklı toplumsal aşamalarda var olmuştur. Ancak güvenliğin anlamı ve kapsamında, toplumsal değişim süreci içinde değişiklikler meydana gelmiştir. Sanayi toplumunda, çalışanların sağlık ve güvenlik açısından olumsuz çalışma koşulları, iş güvenliği konusu önemli hale gelmeye başlamıştır. Günümüzde iş güvenliği örgütler, bireyler ve toplum açısından hayati bir konudur.

Örgütler toplumun bir parçasıdır. Hem toplumsal kültür hem de örgütsel kültürde özne, insandır. Dolayısıyla sosyalleşme sürecinde benimsenen değerler, tutumlar ve davranış kalıpları örgüt kültürünü şekillendirir. Örgütlerde iş güvenliği kültürü örgütsel kültürün ve toplumsal kültürün bir bileşenidir. Toplumsal kültürde güvenlik ile ilgili benimsenen değerler ve tutumlar, örgütlerde güvenlik kültürünün biçimlenmesinde son derece etkilidir. Nitekim iş güvenliği kültürünü yerleştirme çabası içerisindeki örgütler, toplumsal kültürü bu boyutuyla irdelemek durumundadır.

Bu çalışmada, toplumsal kültürün iş güvenliği kültürüne etkisinin analizinde, Hofstede’in kültürel boyutlar teorisi, kadercilik ve dış kontrol inancı, “bize bir şey olmaz” anlayışı ve aşırı güven duygusu, korku kültürü: ölüm korkusuna karşı işsizlik ve açlık ikileminden yararlanılmıştır. Yapılan analiz neticesinde, Türkiye’de toplumsal kültürün iş güvenliği kültürünü genellikle olumsuz etkilediği sonucuna ulaşılmıştır.

İş güvenliği eğitimleri herkesi kapsayacak şekilde düzenlenmelidir. Örgütlerde iş güvenliği ile ilgili olarak eğitimlerin veriliyor olması, ülkemiz açısından hem kültürel hem de teknik açıdan iş güvenliğini sağlayacak olan çok önemli bir uygulamadır. Ancak, bir çok örgüt tarafından önemsenmeyen ve adeta yasak savma amaçlı yerine getirilen göstermelik eğitimler, iş güvenliğini sadece kağıt üzerinde sağlar. Gerçek yaşam üzerinde etkisi oldukça sınırlı kalır. Bu nedenle, iş güvenliği eğitimlerinin özenli bir şekilde kurgulanması ve amacına uygun bir şekilde yerine getirilmesi gerekmektedir. Örgütler, bu nedenle iş güvenliğinin önemini kavrayarak, iş güvenliği bilincinin sağlıklı eğitimler ve bu alanda yetkin kişiler tarafından verilmesi gerekliliğini benimseyerek, eğitimleri amacına uygun bir şekilde yerine getirmelidirler.

 

Kaynak;

Hofstede, Geert (2001) Culture’s Consequences, USA: Sage Publications.

Hofstede, Geert ve Michael Minkov (2010) Long-Versus Short-Term Orientation: New Perpectives, Asia Pacific Business Review, 16 :4, 493-504.

Akalp, Gizem ve Nurettin Yamankaradeniz (2013) İşletmelerde Güvenlik Kültürünün Oluşumunda Yönetimin Rolü ve Önemi, Sosyal Güvenlik Dergisi, 3:2, 96-109.

Akın, Levent (2012) Sendikaların İş Sağlığı ve Güvenliğinin Sağlanmasına Katkısı, Çalışma ve Toplum Dergisi, 34, 101-123.

Akyürek, Salih (2009) Yöneticilerde Gelecek Odaklılık Eğilimi ve Kurumsal Performans Üzerine Etkisi, Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı

Barutçugil, İsmet (2011) Kültürlerarası Farklılıkların Yönetimi, İstanbul: Kariyer Yayınları.

Dursun, Salih (2012) İş Güvenliği Kültürü, İstanbul: Beta Yayınları.

Dursun, Salih (2013) İş Güvenliği Kültürünün Çalışanların Güvenli Davranışları Üzerine Etkisi, Sosyal Güvenlik Dergisi, 3:2, 61-75.

Öz İplik-İş Sendikası (2014), İş Kazası Kader Değildir Projesi,

Abone Ol
Haberin Olsun

NİG-e Abone Olun, son yayınlar önce size gelsin.

Abone olduğunuz için teşekkürler

Bir şeyler ters gitti.

4.9
Makaleyi Oylar mısınız?
[Total: 3 Average: 5]

Soru Sorun / Cevap Yazın