Neden İş Güvenliği Logo
İş Sağlığı ve Güvenliği

İşçi – İşveren Hakkında Mahkeme Kararları

İşçi – İşveren Hakkında Mahkeme Kararları
Tamircin Burada

İşçi – İşveren Hakkında Mahkeme Kararları; işçi ve işveren arasında zaman zaman yaşanan sıkıntıları soru/cevap olarak derledik. Bu derlemelerde mahkeme kararlarını da ön plana çıkardık. İnşallah işçi arkadaşlara ve işverenlere faydalı olabilmişizdir.

İşçi – İşveren Hakkında Mahkeme Kararları

1.Toplu İşten çıkarmalarda mahkeme kararları nelerdir?

İşletmeniz zarar ediyor; küçülme kararı aldınız. Personel sayınızı azaltmak amacıyla, toplu işten çıkarma uyguladınız. İşten çıkarılan işçiler, iş sözleşmelerinin feshedilmesinin geçerli sebebe dayanmadığını ileri sürerek işe iade davası açtılar.


Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?


Davada mahkemenin feshin geçerliliği konusunda dikkate alması gereken hususlar, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2.10.2013 tarih ve E.2013/23857, K.2013/20559 sayılı Kararında belirtilmiştir.

“Dava, feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Somut olayda, davacının iş sözleşmesi davalı şirketin bir dönemi büyük zarar ile kapatması, zararın sonraki yılın ilk çeyreğinde de devam etmesi, şirketin mali yapısındaki olumsuz gidişat ve sağlık sektöründe son zamanlarda yaşanan olumsuz gelişmeler sebebi ile şirket organizasyonunun yeniden yapılandırılarak küçültülmesine karar verilmesi, toplu fesih süreci sonunda tazminatları ödenmek sureti ile feshedilmiştir. Fesih sebebine göre bilirkişi heyeti tarafından yapılan inceleme uyuşmazlığı aydınlatmaya yeterli değildir.

Mahkemece aralarında insan kaynakları ile işletme ekonomisi alanlarında uzman olan bilirkişilerin de bulunduğu bilirkişi heyetiyle birlikte davalı işyerinde keşif yapılıp konuyla ilgili bütün kayıt ile belgeler incelenmeli ve işletmesel karar uyarınca istihdam fazlalığının ortaya çıkıp çıkmadığı, işverenin işletmesel kararı tutarlı uygulayıp uygulamadığı, feshin keyfi olup olmadığı ve feshin kaçınılmaz olup olmadığı ile feshe son çare olarak başvurulup başvurulmadığı hususlarında denetime elverişli açık ve ayrıntılı rapor alınmalıdır.”

Sonuç, işletmesel kararla toplu işten çıkarmayı düşünen işverenlerin yukarda belirtilen yargı kararını dikkate almaları önem taşımaktadır.

 


İş Güvenliği Samimiyet Testi

Bu süreli bir testtir. Soru başına 60 saniye verilir. Hazırsanız başlayalım!

60
0%

Kusurlu durumların ortadan kaldırılmasında öncelikli tercihimiz her zaman Kişisel Koruyucu Donanım kullanmaktır.

İşyerlerinde Güvenlik Önlemleri
Doğru! Yanlış!

Öncelikli tercihimiz her zaman riskin kaynağında yok edilmesi ya da izole edilmesidir. KKD en son tercihimiz olmalıdır.

Bir yangının çıkması için; yanıcı madde, oksijen ve ısının birlikte olması yeterlidir.

Yangın ve Yangın Sınıfları
Doğru! Yanlış!

Doğru

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 4857 Sayılı İş Kanunu'dur.

4857 Sayılı İş Kanunu
Doğru! Yanlış!

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 6331 Sayılı Kanun'dur. 4857 Sayılı Kanun İŞ KANUNU'dur.

VİDEO: Yangını söndürürken rüzgarı önümüze alarak söndürmeliyiz.

Doğru! Yanlış!

Yangını söndürürken MUTLAKA rüzgarı ARKAMIZA alarak söndürmeliyiz...

Videoda izlediğimiz bu olay bir kaza anıdır...

Doğru! Yanlış!

Hasara neden olabilecek ama neden olmamış bir olay için kullanılan terim RAMAK KALA / KAZAYA RAMAK KALA olayıdır. Dolayısıyla videoda yaşanan olay kazaya neden olmamış, ancak tedbir alınmazsa kazanın kaçınılmaz olduğunu anlatan RAMAK KALA olayıdır.

Fiziksel, ruhsal ve sosyal yönden tam bir iyilik haline Sağlık denir.

İşyeri Hekimi ve Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri
Doğru! Yanlış!

Zorunluluk-Emredici/Mutlak uyulması gerekliliğini ifade eden güvenlik işaretlerinin rengi MAVİ dir.

Sağlık ve Güvenlik İşaretleri Yönetmeliği
Doğru! Yanlış!

Doğru... Ayrıca, üçgen biçiminde SARI renk işaretler UYARI İŞARETLERİ, daire biçiminde KIRMIZI renk işaretler YASAKLAYICI İŞARETLERİ, YEŞİL ise, İLK YARDIM VE ACİL ÇIKIŞ işaretlerini ifade eder.

Aşağıda izlediğiniz video insan psikolojisinin en derin yarası MOBBİNG tanımına girer.

Doğru! Yanlış!

Türkçe karşılık olarak işyerinde psikolojik taciz, işyerinde psikolojik-terör, işyerinde psikolojik-şiddet, işyerinde duygusal taciz, işyerinde moral taciz, işyerinde manevi taciz, duygusal şiddet, işyerinde zorbalık, yıldırma ve işyerinde yıldırmaya yönelik psikolojik saldırı anlamlarına da gelir.

İşin yapılışı sırasında, çeşitli sebeplerden kaynaklanan sağlığa zarar verebilecek şartlardan korunmak amacıyla yapılan sistemli ve planlı çalışmalara İş Sağlığı ve Güvenliği denir.

İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemleri
Doğru! Yanlış!

VİDEO: Hasta yada yaralı kişiye, hastalanması yada yaralanmasından hemen sonra doktor gelinceye kadar hayatını kurtarmak için zamanında ve yerinde yapılan müdahaleye İlk yardım denir.

Doğru! Yanlış!

Çalışanın kaygan bir zeminde kayıp düşme İHTİMALİNE TEHLİKE denir?

Hata Ağacı Analizi (FTA)
Doğru! Yanlış!

TEHLİKE nin tanımı; İşyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek, çalışanı veya işyerini etkileyebilecek zarar veya hasar verme potansiyelidir. RİSK ise; Tehlikeden kaynaklanacak kayıp, yaralanma ya da başka zararlı sonuç meydana gelme ihtimalidir. Dolayısıyla Çalışanın kaygan bir zeminde kayıp düşme İHTİMALİNE RİSK denir.

Sponsor

Çağrı Tasarım

95 Db.'e kadar kulak koruyucuların takılması zorunlu değildir.

Akustik, Ses ve Gürültü
Doğru! Yanlış!

85 dB ve üzerinde kulak koruyucu takmak zorunludur. Unutmayın, Gürültüye bağlı işitme kaybı zor fark edilir, kalıcıdır ve tedavisi mümkün değildir…

İş Sağlığı ve Güvenliği Samimiyet Testi
Maalesef İş Sağlığı ve Güvenliğinde HİÇ SAMİMİ değilsiniz...

İşçi - İşveren Hakkında Mahkeme Kararları 1

İŞ KAZALARININ % 98’İNİN NEDENİ İNSAN’dır... AMACIMIZ İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNİ EN AZINDAN TEMEL EĞİTİM OLARAK BİLİNÇLENDİRMEK. LÜTFEN EĞİTİMLER SAYFAMIZI ZİYARET EDİNİZ.
LÜTFEN BİRAZ DAHA GAYRET!..

Ödül Kazananların Listesi

Çalışmanın savaştan üç kat daha tehlikeli olduğunu, içki, uyuşturucu veya savaşlardan daha fazla insan öldüğünü lütfen unutmayın. SAMİMİYET TESTİ'ni paylaşarak İSG kültürünün gelişmesine katkıda bulunabilirsiniz.
TEBRİKLER... İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ SAMİMİYET TESTİNİ GEÇTİNİZ.

Süpersiniz

SÜPERSİNİZ... LÜTFEN UNUTMAYIN; İnsanoğlunun en tehlikeli savunma mekanizması BANA BİR ŞEY OLMAZ düşüncesidir. Lütfen bu düşünceden uzak durun... SAMİMİYET TESTİ'ni paylaşarak İSG kültürünün gelişmesine katkıda bulunabilirsiniz.

Sonuçlarınızı paylaşın:


2.İşçinin diğer işçiye küfretmesi ya da sataşması?

İşyerinde işçinin diğer işçiye küfretmek suretiyle sataşması,  işverene sataşan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı verir mi? Diğer bir ifadeyle, sataşan işçi ihbar ve kıdem tazminatı verilmeden işten çıkarılabilir mi?

Bu sorunun cevabı, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 7.10.2013 tarih ve E.2013/8913, K. 2013/16392 sayılı Kararında, açıklanmıştır.

“Dava, bir kısım işçilik alacakları istemine ilişkindir. Somut olayda, davacının 27.10.2011 günü işe kaçta geldiği hususu kendisine sorulduğunda “hangi şerefsiz benimle uğraşıyor” diyerek, işverenin diğer işçisine küfretmek suretiyle sataştığı, bu durumda işverenin feshinin 4857 sayılı Yasanın 25/ll fıkrasının (d) bendine uygun olduğu ve iş akdi, haklı nedenle işveren tarafından feshedilen işçiye kıdem ve ihbar tazminatı verilemeyeceği göz ardı edilerek mahkemece hatalı gerekçe ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olması isabetsiz olmuştur.”


Maluliyet Tespit İşlemleri


İşçi - İşveren Hakkında Mahkeme KararlarıSonuç: İşyerinde işçinin diğer işçiye küfretmek suretiyle sataşması, işverene sataşan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı verir.

Diğer bir ifadeyle, sataşan işçi ihbar ve kıdem tazminatı verilmeden işten çıkarılabilir.

3.Yaşlılık aylığı işe başlatmama tazminatını etkiler mi?

İşçi geçersiz nedenle işten çıkarılmış ve açtığı işe iade davasını kazanmıştır. Dava süreci içinde kendisine yaşlılık aylığı bağlanmıştır. İşçinin 4 ile 8 aylık ücret tutarı arasında mahkemece belirlenecek işe başlatmama tazminat miktarını, işçinin yaşlılık aylığı almış olması etkiler mi?

Bu sorunun cevabını, Yargıtay 7’nci Hukuk Dairesi’nin 24.4.2013 tarih ve E.2013/13110, K.2013/7487 sayılı Kararında bulmak mümkündür.

“Davacı, feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir. İş güvencesi niteliğindeki işe başlatmama tazminatı işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin en az 4 ve en fazla 8 aylık ücreti tutarındaki tazminat alt ve üst sınırları kural olarak aşılamaz. Davacı işçinin davalıya ait işyerinde yaklaşık 25 yıl çalıştığı, iş sözleşmesinin çalışmalarından verim alınamadığı ve hizmetinden istifade edilemediği gerekçesiyle feshedildiği, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir.

Ancak davacı işçiye aylık (yaşlılık aylığı) bağlandığı sabit olduğundan başlatmama tazminatının davacının 6 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır.

Bu tazminatın davacının 4 aylık ücreti oranında belirlenmesi dosya içeriğine uygun düşecektir.”

Sonuç: İşçinin 4 ile 8 aylık ücret tutarı arasında mahkemece belirlenecek işe başlatmama tazminat miktarını, işçinin yaşlılık aylığı almış olması etkiler. 4 aylık ücret tutarında tazminat tutarına hükmedilir.

 

 

4. Yöneticinin fazla çalışma ücreti talep hakkı

Üst düzey yöneticinin fazla çalışma ücreti talep hakkı var mıdır? Bu konuda hangi unsurlar belirleyicidir?

Üst düzey yöneticinin fazla çalışma ücreti talep hakkının olup olmadığını belirleyici unsurlar, Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi’nin 21.09.2010 tarih ve E.2010/28798, K.2010/25224 sayılı Kararında gösterilmiştir.


Kimler Malul Sayılır?


Söz konusu karara göre:

A – Üst düzey yöneticinin çalışma gün ve saatlerini belirleme hakkının olmaması;

Üst düzey yöneticinin çalıştığı yerde ona talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı varsa, çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirleme hakkından söz edilemeyeceğinden, yasal sınırı aşan çalışması olduğunda fazla çalışma ücreti talep etme hakkını kazanır.

B – Üst düzey yöneticinin çalışma gün ve saatlerini belirleme hakkının olması;

Üst düzey yöneticinin çalıştığı yerde ona talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı yoksa, çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirleme hakkı söz konusu olduğundan, fazla çalışma ücreti  talep etme hakkı yoktur.

5.Alt işverenin değişmesi kıdem tazminatı hakkı doğurur mu?

“Yanında çalıştığım taşeron açılan ihaleyi kaybetti. Yeni taşeronun yanında aynı işe devam ediyorum. Eski taşerondan kıdem tazminatı mı alabilir miyim?”

Bu sorunun cevabı, Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi’nin 19.03.2013 tarih ve E.2013/5587 K.2013/9305 sayılı kararında yer almaktadır.

Söz konusu kararda özetle;

“Dava, kıdem tazminatı ile izin ücreti alacaklarının ödetilmesine ilişkindir. Alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında işyeri devrinin kabulü gerekir. Davalı firmanın dava dışından aldığı ihale sona ermiştir. Yeni ihaleyi dava dışı firma almıştır.

Davacı tanıklarının beyanları ile davalı işverenin çalışmanın yeni alt işveren yanında kesintisiz olarak sürdüğü yönündeki savunması birlikte değerlendirildiğinde davalı şirket ile dava dışı şirket arasında işyeri devri söz konusu olup, davacının işyerini devralan yeni alt işveren yanında kesintisiz olarak çalışmaya devam ettiği anlaşıldığından feshe bağlı olan kıdem tazminatı ve izin alacağını talep edemez. Davanın reddine karar verilmesi gerekir” denilmektedir.

Buna göre;

– Aynı işyerinde taşeronların değişmesi işyeri devri sonucunu doğurmaktadır.

– İşyerinin devralan yeni taşeronun yanında da kesintisiz çalışmaya devam eden işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi söz konusu olmadığından, kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir.


İhbar Tazminatı Hangi Hallerde Ödenir?


 

6.İstifa dilekçesi baskı mı, karşılıklı anlaşma mı?

İşçinin istifa dilekçesini imzaladıktan sonra, baskı ile istifa dilekçesinin alındığını iddia ettiği, iş hayatında çok rastlanan durumdur. İstifa dilekçesinin baskı mı, yoksa karşılıklı anlaşma ile verildiğinin belirlenmesinde kriterler nelerdir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 01.04.2013 tarih ve E.2013/1503, K.2013/10619 sayılı Kararı bu konuya ışık tutacak mahiyettedir.

Anılan kararda Özetle: “Dava, iş sözleşmesi feshinin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. Davalı, davacının kendi el yazısı ile yazmış olduğu istifa dilekçesine istinaden iş akdini kendisinin sona erdirdiğini iddia etmektedir. Mahkeme davanın kabulüne karar vermiştir. Ancak, dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi işten ayrılma isteğine ilişkin 28.12.2011 tarihli istifa dilekçesine dayanılarak ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi suretiyle sonlandırılmıştır.

Davacı iş sözleşmesinin sonlandırılmasına esas alınan istifa dilekçesinin baskı ile alındığından dolayı iradenin sakatlandığını yeterli ve inandırıcı delillerle kanıtlayamamıştır. Öte yandan davacı öğrenim durumu itibariyle imzaladığı istifa dilekçesinin mahiyetini ve doğuracağı sonuçları takdir ve tayin edebilecek durumdadır. Hal böyle olunca iş sözleşmesinin tarafların iradelerinin birleşmesi ile oluşan anlaşma doğrultusunda feshedildiğinin kabulü gerekir. Bu durumda, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olacağından davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gözetilmeden yazılı gerekçe ile karar verilmesi hatalı olmuştur” denilmektedir.

Söz konusu karara göre;
a – İşçinin iş sözleşmesinin sonlandırılmasına esas alınan istifa dilekçesinin baskı ile alındığından dolayı iradesinin sakatlandığını yeterli ve inandırıcı delillerle kanıtlaması gerekmektedir.
b – İşçi öğrenim durumu itibariyle imzaladığı istifa dilekçesinin mahiyetini ve doğuracağı sonuçları takdir ve tayin edebilecek durumda olup olmadığı önem taşımaktadır.
c – İhbar ve kıdem tazminatının istifa dilekçesine dayanılarak ödenmesi de anlaşma neticesinde iş sözleşmesinin sonlandırıldığına ilişkin bir kriterdir.
Bu itibarla, istifa dilekçesinin tarafların iradelerinin birleşmesi ile oluşan anlaşma doğrultusunda mı yoksa baskı sonucu mu alındığının belirlenmesinde yukarıda belirtilen kriterlerin esas alınması yerinde olacaktır.

7.Maddi zarar yoksa işçi ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeden işten çıkarılabilir mi?

İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, ancak, işverenin bu eylemden dolayı maddi zararının olmaması halinde, işçinin sözleşmesi ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilebilir mi?


Emzirme Ödeneğinin Şartları Nelerdir?


Bu sorunun cevabı, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 16.01.2012 tarih ve E. 2011/4728, K.2012/11 sayılı Kararında verilmiştir.

Söz konusu Kararda özetle:

“Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. İşçinin eleştiri sınırları içinde kalan söz ve davranışları işverene haklı fesih imkanı vermez. Somut olayda; davacı, davalı işyerinde çalışanlar arasında yapılan kampanyada en fazla satışı yapmak amacıyla gerçekte var olmayan siparişler için işyerinden fatura kestirerek daha sonra satış yapmaya çalışmış, satamadığı malzemeleri de kendisi batın almıştır. Olayda işverenin maddi zararı tespit edilememiş, vergi dairesince işyerinden kesilen faturalarla satış noktalarından gelen faturaların karşılaştırılması sırasında faturalar örtüşmeyince olay ortaya çıkmıştır.

4857 sayılı Kanun\’un 25. maddesinin II/e bendi gereğince iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilebilmesi için işverenin maddi zararının doğması gerekmez. Dava konusu olayda davacının davranışının işverenin güvenini kötüye kullanmak niteliğinde olduğu ve haklı sebep oluşturduğu açıktır. Buna rağmen davanın kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” denilmektedir.

Sonuç: İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, ancak, işverenin bu eylemden dolayı maddi zararının olmaması halinde bile, işçinin sözleşmesi ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilebilir.

 

 

8.Fazla çalışmanın ispatı

İşçi ve işveren arasında ihtilaf konularından biri de fazla çalışma iddiasıdır. Fazla çalışmanın ispat yükü kime aittir? Fazla çalışma nasıl kanıtlanacak?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin kararlarından alıntılar yapılarak, yukarda belirtilen sorulara cevap vereceğiz.

1 – Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir.

2 – İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

3 – Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

4 – Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir.

5 – Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.

6 – Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir.

7 – İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

9. İşçinin işverene verdiği zarar, işçinin kıdem tazminatından kesilir mi?


Kazaya Ramak Kala Olayı


İşçinin işverene verdiği zararın, işçinin kıdem tazminatından kesilip kesilemeyeceği hususu, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin, 23.12.2013 tarih ve E.2011/51398 , K.2013/34435 sayılı Kararında açıklığa kavuşturulmuştur.

“Dava, kınama ve ücret kesme cezasının iptali ile kıdem tazminatından yapılan kesintinin davalıdan tahsiline karar verilmesi istemine ilişkindir. Dosya içeriğine göre davacının tedavi görmemesine rağmen, tedavi görür gibi harcırah ve ücret aldığı iddiası ile disiplin soruşturması ile kınama ve yevmiye kesme cezası uygulanmış ve yevmiye kesme cezası dışında raporlu günler için aldığı ücret ve harcırah kıdem tazminatı ve ücretinden yargı kararı olmadan kesilmiştir.

Davacının disiplin cezasını gerektiren davranışının kanıtlanması halinde kınama cezası ve TİS hükümlerine göre verilecek yevmiye kesme cezası yerinde olacağından, bu yevmiye kesme cezasının gün olarak hesaplanacak miktarı dışında davacı işçinin yargı kararı olmadan ücretinden ve tazminatından işverenin diğer zararının, kısaca harcırah ve raporlu olunan günler için ödenen ücretin kesilmesi olanağı bulunmamaktadır. Somut uyuşmazlıkta işverenin yevmiye kesme cezası dışında harcırah ve raporlu olunan günler için kıdem tazminatı ile ücretinden yargı kararı olmadan kesinti yapması yasal olmadığından, davacının buna yönelik isteminin kabulü yerine reddi hatalı olmuştur.”

Sonuç: İşçinin işverene verdiği zararın, işçinin kıdem tazminatından kesilmesi, yargı kararı olmadan yasal değildir.

Kaynaklar; Yargıtay’ın İş Kanunu ve İş Sağlığı ve Güvenliği ile ilgili kararlarından derlenmiştir.


Kimlere Ateşleyici Yeterlilik Belgesi Verilir?


 

Yazının tüm hakları www.nedenisguvenligi.com‘a aittir. Telif hakları kanunu gereğince kopyalanamaz ve/veya farklı bir yerde kullanılamaz. Ancak alıntı yapıldığında link ve adres verilmek zorundadır.

OSGB Web Tasarımları

İlgili Yayınlar

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Araç çubuğuna atla