Hukukumuzda ve İş Hayatında Mobbing

Günümüzde, iş hayatı ve iş hayatındaki ilişkiler konusunda toplum daha bilinçli bir halde olup, bu bilincin dışavurumu olarak nitelenebilecek çıktılardan biri de “mobbing” kavramıdır. Mobbing kavramı kuşku yok ki iş hayatında eskiden beri olagelen bir olguyu tanımlamaktadır.

Bu kavramın yeni olması tanımını ve hukuki konumunu belirlemeyi ve anlamayı zorlaştırmaktadır. Bu yazıda, işte bu yeni ve sık duyduğumuz ama hukuki alanda hala taze olan mobbing’den bahsedeceğiz. Mobbing; ne anlama gelir, karşımıza ne şekilde çıkar, kimler tarafından uygulanabilir, kapsamı nerede biter, nasıl ispatlanır, mobbing konusundaki hukuki düzenlemeler ve Yargıtay kararları nelerdir gibi sorulara bu yazımızda cevap bulabileceksiniz.

İş hayatında mobbing

Mobbing konusundaki farkındalık yeni yeni artmakta ve gerek yargı mercileri gerek yeni genelgeler ve yönetmelikler artık bu alana dair karar ve düzenleme içermeye başlamaktadır. Ancak henüz mobbing’e özgülenmiş detaylı bir kanuni düzenleme mevcut değildir.

Konusu mobbing olan uyuşmazlıklar hakkında araştırma ve değerlendirme yapılırken Türk Ceza Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu ve Türk Medeni Kanunu’ndaki genel düzenlemelerin incelenmesi gerekmektedir. Örneğin İş Kanunu’nun 5. maddesi işverenin eşit davranma borcunun ihlalini; 77. maddesi ise işçiyi gözetme borcunu hükme bağlamıştır.

Bunların yanında “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi ile İlgili 2011/2 Sayılı Başbakanlık Genelgesi” adında bir genelge; “İşyerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesine Dair Usul ve Esaslar” adında da bir yönetmelik mevcuttur. Yine çeşitli genelge, yönerge ve yönetmeliklerde mobbing’e dair hükümler bulmak mümkündür.

Kendisine mobbing uygulanan işçi maddi ve manevi tazminat isteyebilmektedir. Söz konusu tazminat davalarının zamanaşımı süresi on yıldır. On yıl içerisinde bu tazminat davaları açılabilmektedir.

Mobbing’e uğrayan işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilmektedir. Haklı sebeple feshettiği için işçi, kıdem tazminatı hakkını da saklı tutacaktır.

Mobbing Hukuken Nasıl İspatlanır?

Bu konuyla ilgili Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/293 Esas, 2013/30811 Karar numaralı ve 27.12.2013 tarihli kararı emsal niteliği teşkil etmektedir. Söz konusu karar şöyle;

“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Nihayetinde, sistematik ve bilinçli olarak gerçekleştirilen ve çeşitli yöntemlerle işçiyi iş yaşamının dışına itmeye, yıldırmaya ve iş yapamaz duruma getirmeye sebebiyet veren mobbing her ne kadar hukukumuzda yeni bir kavramsa da onunla hukuki alanda da savaşmak mümkün. Yukarıda bahsettiğimiz üzere mobbing uygulanan işçinin çeşitli kanunlardan kaynaklanan hakları mevcut. Ancak tanımlamanın zor olması ve emsal kararın az olması dolayısıyla konusu mobbing olan davaların üzerine düşmek gerekmektedir ve bir hak kaybı yaşamamak için zamanaşımı süresi içerisinde tüm delilleri mahkemeye sunmak, ilgili davadan işçi lehine sonuç alma ihtimalini arttıracaktır.

Mobbing Karikatürleri